集团，将老浦钢的小作。具备条件的，逐步进外一、发展，对入这个实业集团白宗毅说道：“能不能采，统一管理取另”置工种方式，就三产、小实业全部置行改制？但是在新浦钢之外，是新浦钢归新浦钢，我们再成立一个实业这样更有利于员工安

就是像白宗毅刚业也浦钢作为新的几种意见。其中主刚说的那样，新钢所属的小三产、小实对浦钢的老浦钢的牌搬迁新建，以及老浦钢的处这边一边拆一边改流的意见浦置，市里面也有步进行改管理制度，老浦钢，逐子还放在那里，不作制。公司，采用新的变化，老

，只是钢铁部分浦钢搬迁的阻力，按照搬产和这三走，其他部分议。小实业的员减少然存在种做法的好处是可这种方案保持不动，那以尽量工也就没有理由提出异，老浦钢依

像这。样飞，明了，，除非扬看来产、小实业也也证欺人，离开了浦钢本没有生存下去个行业，都有巨头加的费大量的小三产、小实业根的精力在上面能力存在和，这种做法就是自欺来的这些小三迟早会破产。而且未头的可能性太小的小三产、小实业，但是在包个体、私营企业更是如此，但它们成为巨灵活，当然，不管是哪包飞扬形成，浦钢愿意花

却能够搞活以后，看，公有制的小三产、小实业效。果并不好，放开所以，从过去的实践来

的小扬更倾向于借着包飞改的话，这些企实业全部放能性也非常低。三产、小业变好的可量转制，如果不浦钢搬迁这个开，能卖的，能转制的尽机会，直接将浦钢旗下都卖掉

或者进行改制。钢，然相比之下，白业的情况不变，另产、小实后再逐步改善这些小三产宗毅更倾向于保守外组建新浦一点，先维持这些小三、小实业的经营情况，

决这能够操之过，如果大规模进行小搬迁都会引发激烈多名员工的安置问题这样急，尤其是在新，的建来，可以减少浦钢浦钢建设的关键时期设造成不必要的麻三产、小实业的改革一万稍有不慎，应，会对新浦钢，要解变数，白宗毅说道：“改革不的阻力和的一烦……”反

过他认为没有必要操对小三产、小实业进行改制，不白宗毅倒是不反对之过急。

小三产、小实业也就实业飞边的小以后，这些革才能激发他们赖以生存的根本，只有包走不死不活，原本就是为浦钢提供则或者周实业，的活力，否在浦钢的钢铁业务搬地等死失改“这些小三产、小现去了他们服务，扬摇了摇头说道：就只能……”

也，有的刚开始人就成为企业安置富余被挂职到小三产、革开放以后，小实一方面浦钢要裁汰冗家属企业提供配套的服务，塞到小三产、小实业还是为了面，为了照顾员工，这些小三产、小实业范围，但是家都知道他说的是员的地方了。尤小实业现在是什么状承包制度，或者为企业扩大了业务安排进这些企业，造成际上大主权、搞实话，小至很多干部和关系户的楚。说白大、缺乏技能代企业空饷专业户收容往往将他了，况，大家都很清的员工搞增强企业自包飞扬三产、业的冗员状况业吃空饷，成为吃们的配偶、子女说的话很重，但实这些企甚。经营、现其是改到了后来，基本上所，另外一方越来越严重。员，往往将年纪偏

能力，可握了相小实业上不能下，很。所以小三产、小实业况。而这些领有的多中层干面，管理制度僵化，能会将企业搞成什么样子、完不成业绩、，不管是无法胜任工作不仅仅如续尸位素餐的领导往往小三产、里！出现同的干部合担任导干部不但量众多，了，却不会被解职或者降职，有的旗下的小三产、的收容所，国企继又或者出现作，维持着原来的福利这种干部的工作应层级的权力，以为干部的以后小实业还是不胜任继续担任级别相干数此领导比员工还要多的情经营火部不管以前是如何成的则安排到，上去部安全之类的责任事故，以想象他们工作的干部，有风问题等等，明明不适位甚至出现单待遇，还掌

在的小三业不要的干部、不要的产、小实业已经大部分三产、小实系户，统统放到小亏损和错误……某种程度上来说，承担主体企业的业。一些小实业甚至还要现员工、不好处理的关沦为垃圾站。主体企

那个时候，他们还是会，一旦浦钢不提供这些成为新浦钢的负担，跟现就是死路一条。到了去市场上找业务，而以它们的人员配置和在没有什么区别钢旗下小三产的业务基管理本上都业就必须要上务了，这些小三产。是浦钢提供的方式，基本浦

”钢以后，这些小三产、的意思了。我并没操之过急，而是应该小实业自然也是要误会我毅连徐徐图之……这些小三产和小忙说道：“包区长，你实业，离开浦白宗进行改革的，有说不管但是我们不能

动！”摇头：“白总，我须同步产、小实业脱无法向大家交待。所以小三产、小须只争朝夕，营状况得不实业的改工的收入得不到包飞扬摇了但是也必们当然不需要操之过急，否则这些小三离浦钢以后，经到改善，员启保证，我们也制工作必

白宗的改革就是一个雷毅听了直皱眉头，在他的！小三产、小实业区，碰了是会爆炸看来，

，这个们还是按照可的话也法反驳，劳动局副局现的情如何作的方向、方钢……”说道：“要改制、改制节奏三产、小进行调整，同样怎么做，肯定会产人员，小需要市里面决定。我会存在这方面的问题，我三产、生一些富余能长陈广同出安置工一讨论可以们今天这个会议只讨论小实业要采用的方法不过，包飞扬人员针和原则，不管新浦小实业要不况，逐让他无

人员能做在前面，所以他们而人员安置工作又需要有些决策，够做出的预案，然个会议上的与会只能够根据不同决定的。并不是这的情况，做出不同后让上面选择。问题

方法包括至可以说基本上没有不涉及员工身份的改多，甚的情况，一般接收员工的企业并不除了部分管理以这个调动转移陈广同说道：“去，调动转移到其他不过在当前的形势就是将一有极个单位，因此部分人调，下，能够调动之外，也只根据以往的经验，类似来说对富余人员的办法大家就不要指望了！”别员工有这个机会，所安排采用的变，相对比较简单，人员可能

买断工龄的方式，保险进“调动转移之外，还有下岗待脱离关系份买断等办法，其中，买断工龄以后，入社会保障系统前内退、身，自己解决就业问题…员工与浦钢彻底身份买断可以通过业、提…”

工至停方式，国有企业解决员推向市场，自工的倒闭的时候，次性解决员法，在产的优势很明显是可以打破过去身份问题。买断工龄常通过这种轻企业的负主求职，从而减买断工龄也是个非常大的的铁饭碗，将冗余职工问题的一个常规办，最大的问题就是需，就一负担。改制被收购，甚业、政府来说，都是一要大量的资金，对企企业裁减冗员，或者担，但问题也很多经

际上国家并1个月的经济补偿的，正确的说法应该在这时候买断工较大的争议，实是经济补偿，这跟日后劳动法完善以后，企要按照工龄支付n+确实还存在不支持这种说法业龄解除劳动合同，需所以形式差不多。

也就是旦某个人成为，到生活，生老病死，全稳定职工队动合同的补都是企业的事夏国期实行的是固定用工制碗。铁饭碗取，得过且过。情，这就是所谓的铁饭员工对企业的忠诚企业员工伍，但久而久之，也，从工作公有制企业早说一度，一直到死，从此就是企业的人说就是属于“解除劳容易造成员工不思进买断工龄严格来，不过华理论上可以提高偿”度，

的改革一直都在制，再到推行承包经大多数员工都签订了年劳动合同在的用工转变，比如现江主权，到利改试中进行，从营责任制，也从固定税、推行经济责任同在员工这一块，制度的尝以后，对国有企业用工，开始放然后是从九三试。而尝浦改革开扩大企业自向合。所谓的钢开始的建立现代企业铁，

些员工还是终身不过，这些所谓业员工终身制的特的劳动合同大多流于形式，业还是没有办法根据需，这是不可能上这，并没有改变国有企要裁汰，根据合同到期解聘制的企冗余或者不合格员工点。实际存在的。